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Il ricorso alle agenzie investigative è una delle modalità in cui il datore di lavoro esplica il potere di controllo dei dipendenti.
Non è però semplicissimo individuare un’agenzia investigativa specializzata nel controllo dei dipendenti ed in grado di raccogliere prove che consentano il licenziamento per giusta causa di ogni lavoratore convinto di essere più furbo del proprio datore.
E’ sempre legittimo il ricorso ad un detective privato per il controllo dei dipendenti? Quando le investigazioni aziendali sono eventualmente vietate? Il datore di lavoro può controllare come viene eseguita la prestazione lavorativa o il comportamento del dipendente dentro e fuori il luogo di lavoro?
A rispondere è Servizisicuri.com, società in possesso di regolare licenza prefettizia, e con consolidata esperienza anche nel settore delle indagini aziendali:
Lo Statuto dei Lavoratori specifica precisi limiti di legge, oltre i quali al datore non è consentito il controllo dei dipendenti, sebbene in azienda e durante il lavoro.
Il primo divieto di legge vige ancor prima dell’assunzione del dipendente: lo Statuto dei Lavoratori vieta, infatti, al datore di lavoro di esperire qualsivoglia tipo di indagine sulla vita privata del candidato, se non strettamente necessaria per valutare le sue attitudini professionali.
Nello specifico, non sono consentite indagini, neppure a mezzo di investigatori privati, per raccogliere informazioni sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del candidato, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale a ricoprire quel determinato ruolo lavorativo.
Il divieto vale anche a rapporto di lavoro instaurato: per tutta la durata del rapporto lavorativo permane l’impedimento per il datore di accertare queste e altre circostanze.
Al di fuori dell’orario lavorativo, per il datore di lavoro è legittimo ricorrere ad un’agenzia investigativa, allo scopo di accertare che il dipendente non tenga comportamenti contrari all’interesse aziendale.
Il datore di lavoro non può, invece, ricorrere agli investigatori privati (o ad altri strumenti di controllo a distanza) per verificare l’adempimento delle prestazioni lavorative dei dipendenti.
Il controllo dei dipendenti effettuato tramite investigatori privati non può avere ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa (essendo, come tale, espressamente vietato dall’art. 4 St. lav.).
Il controllo dei dipendenti non potrà mai, quindi, riguardare la produttività e osservare dettagliatamente il comportamento del lavoratore durante l’esecuzione delle prestazioni.
Le agenzie investigative, infatti, per operare lecitamente non devono mai sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata dall’art. 3 St. lav. esclusivamente al datore di lavoro e ai suoi più stretti collaboratori.
Il controllo dei dipendenti deve essere destinato ad individuare eventuali comportamenti illeciti, da parte dei dipendenti, ed esulanti la normale attività lavorativa, e idonei ad incidere sul patrimonio aziendale.
Il divieto quindi non opera in caso di condotte illecite: dunque, gli investigatori privati potranno fare il controllo dei dipendenti per scoprire, ad esempio, eventuali casi di furto di beni aziendali o di altri reati commessi dai lavoratori.
La regola generale è che i documenti prodotti dall’agenzia investigativa – foto, filmati, registrazioni audio – possono fornire valida prova dell’infedeltà del lavoratore dipendente, quello che ha violato le regole contrattualmente stabilite per l’esecuzione del rapporto di lavoro, se quest’ultimo non le contesta in giudizio, opponendosi e precisando le ragioni della loro inattendibilità o eventuale inutilizzabilità perché acquisite, ad esempio, in divieto alla legge.
L’investigatore privato, inoltre, può fornire un’ulteriore prova, in un eventuale giudizio: la sua testimonianza giurata, resa in corso di causa, se chiamato a farlo dal datore di lavoro del dipendente infedele.
E’ di basilare importanza che l’incarico all’investigatore privato, affinché possa essere ammesso come teste nel processo, gli sia stato conferito per iscritto, con un regolare mandato rilasciato specificatamente a lui stesso. Il mandato d’incarico deve inoltre precisare le condizioni economiche, i tempi ed i termini dell’attività investigativa, nonché garantire che l’operato dell’investigatore sia conforme alla vigente normativa, anche in materia di privacy.
Di seguito i presupposti delle investigazioni e i casi più frequenti di ricorso alle agenzie investigative da parte delle aziende:
E’ ammesso il controllo dei dipendenti, se difensivo, ovvero i controlli finalizzati alla tutela del patrimonio e dell’immagine aziendale e diretti all’accertamento di eventuali comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro ha la possibilità di incaricare un soggetto esterno preposto all’attività investigativa volta alla tutela e alla difesa dei propri interessi, con l’unico limite dell’impossibilità di sconfinare in una generalizzata vigilanza sull’attività lavorativa vera e propria.
Il potere del datore di lavoro di ricorrere all’investigatore privato può essere esercitato in due casi:
Queste le ragioni più frequenti che spingono i datori di lavoro a ricorrere alle investigazioni aziendali volte al controllo dei dipendenti:
Il dipendente assente in malattia e che tiene comportamenti incompatibili con lo stato dichiarato, o che ne rallentano la guarigione, può essere licenziato per giusta causa.
Il dipendente assente in falsa malattia non solo può essere licenziato per giusta causa, ma può essere denunciato dal datore di lavoro per truffa ai danni dello Stato, in considerazione che è l’INPS a pagare l’indennità di malattia al lavoratore malato immaginario.
Lo ha confermato anche la sentenza della Cassazione n. 47286 del 7 ottobre 2018, condannando il dipendente a 9 mesi di reclusione e a € 150 di multa per falsa malattia.
Il dipendente infedele, infatti, non solo aveva truffato lo Stato e moralmente anche il proprio datore di lavoro con la falsa malattia, pur certificata, ma contemporaneamente, e questo ha consentito agli investigatori privati di incastrarlo, lavorava per un’altra azienda, nel mentre che era in falsa malattia.
In questi casi, infatti, si verifica una violazione dei doveri di fedeltà, buona fede e correttezza inerenti al rapporto di lavoro subordinato (ex art. 2104 c.c.), e viene meno il legame di fiducia intercorrente con il datore di lavoro, disciplinato dall’articolo 2105 del codice civile (in combinato disposto con gli artt. 1175 e 1375 c.c.).
La “finzione” di un infortunio sul lavoro deve sempre essere dimostrata dal datore di lavoro, se questi vuole procedere con il licenziamento per giusta causa del dipendente infedele.
Ai sensi dell’art. 640 del Codice Penale, inoltre, il lavoratore dipendente che finge un infortunio sul posto di lavoro, commette il reato di truffa ai danni dello Stato.
Le indagini aziendali possono essere un valido ausilio per dimostrare la falsità della denuncia di infortunio o perché non è realmente accaduto, oppure è accaduto ma non in circostanze lavorative.
Il controllo dei dipendenti in presunto infortunio simulato è finalizzato a dimostrare fatti positivi incompatibili con la reale esistenza dell’evento denunciato.
Nel caso in cui il lavoratore dipendente svolga altra attività in concorrenza con il proprio datore, tiene una condotta disciplinarmente rilevante poiché idonea a ledere il patrimonio aziendale e, pertanto, il vincolo fiduciario.
In tali casi il ricorso all’agenzia investigativa è legittimo in quanto il controllo sullo svolgimento di attività in concorrenza non è un controllo sull’attività lavorativa dovuta, ma su un comportamento illegittimo extra-lavorativo e rilevante ai fini disciplinari.
Sulla base di queste premesse, la Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa di un operaio esperto sommozzatore che in orario extra-lavorativo svolgeva attività di soccorso con immersioni in favore di imbarcazioni non clienti della società datrice, pertanto in concorrenza, circostanze emerse da un report investigativo (cfr. Cass. 12810/2017).
Particolarmente frequente è il caso del lavoratore che, durante l’assenza per malattia o infortunio, svolga attività incompatibili con il suo stato di salute e tali da pregiudicare o ritardare la guarigione e, conseguentemente, il ritorno in servizio.
In tali casi, il licenziamento per giusta causa è legittimo per grave lesione del vincolo fiduciario, nonché l’accertamento dell’illecito mediante il ricorso all’agenzia investigativa.
L’oggetto del controllo dei dipendenti non è infatti lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma la violazione degli obblighi generali di diligenza e fedeltà gravanti sul lavoratore dipendente.
Si pensi al caso del lavoratore dipendente, autista di pullman, che durante l’assenza dal lavoro per infortunio (che gli imponeva l’uso del collare cervicale), veniva sorpreso, dall’agenzia investigativa incaricata dal datore, a lavorare per terzi, occupandosi regolarmente e per un lasso di tempo significativo (oltre 100 giorni) delle operazioni di parcheggio dei clienti di uno stabilimento balneare (cfr. Cass. 17514/2018).
È sempre più frequente il ricorso alle investigazioni aziendali per smascherare i lavoratori che abusano dei permessi ex Lege 104/92.
L’uso improprio o l’abuso dei permessi Legge 104 configurano illeciti tanto gravi da giustificare il licenziamento per giusta causa, nonché penalmente rilevanti (in quanto integranti il reato di truffa ai danni dello Stato).
Non tanto singolare il caso, ad esempio, della lavoratrice colta dagli investigatori nello svolgimento di lavori agricoli in alcuni terreni di sua proprietà, proprio nelle ore in cui aveva fruito di permessi per l’assistenza della suocera disabile (cfr. Cass. 9749/2016).
Anche per tali ipotesi, la giurisprudenza ha chiarito che il controllo dei dipendenti circa la di loro corretta fruizione dei permessi ex Lege 104/92 è estraneo all’attività lavorativa ed è volto a verificare eventuali comportamenti illeciti, sia se essi siano già in atto sia se di essi il datore abbia semplicemente il sospetto.
Anche in questo caso, quindi, l’accertamento può essere lecitamente svolto attraverso un’agenzia investigativa.
Il fenomeno della falsa attestazione della presenza in servizio sembrerebbe riguardare prevalentemente il settore pubblico, dove per ragioni di struttura e di organizzazione è sovente più semplice evadere le proprie responsabilità lavorative, rispetto a quanto avviene nel settore privato.
E’ altrettanto vero però che nulla osta al fatto che anche nelle grandi aziende si manifesti la grossa piaga delle false attestazioni di presenza in servizio.
Si prenda ad esempio il caso in cui un dipendente, da quanto emerso dalla relazione dell’agenzia investigativa incaricata di verificarne i comportamenti tenuti durante l’orario di lavoro, si trovasse spesso al di fuori del luogo di lavoro, intento nello svolgimento di attività personali (fare shopping, frequentare bar e ristoranti, incontrare persone che nulla avevano a che fare con lo svolgimento delle mansioni lavorative previste contrattualmente, etc.). Ciò avveniva in alcuni casi tralasciando la marcatura elettronica dell’uscita tramite badge, in altri casi scrivendo a mano orari di ingresso e di uscita diversi da quelli reali (cfr. Trib. di Padova, 6031/2019).
Il Giudice di merito, riconoscendo ancora una volta la legittimità delle investigazioni aziendali, ha chiarito che il rigoroso divieto di controllo occulto dei dipendenti, sancito dall’art. 3 St. Lav., sull’attività lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, non opera nel caso in cui il ricorso all’agenzia investigativa sia volto a verificare i comportamenti tenuti dai dipendenti che possono configurare condotte illecite (quali, ad esempio, la violazione del divieto di concorrenza, del patto di non concorrenza, ovvero l’utilizzo improprio e/o l’abuso di permessi di cui all’art. 33 L. 104/1992). Si tratta, in estrema sintesi, della dottrina sui c.d. “controlli difensivi”.
Resta, invece, fermo l’assoggettamento al rigoroso regime, stabilito dall’art. 3 St. Lav., interdittivo di qualsivoglia controllo diretto a verificare il corretto adempimento da parte del lavoratore degli obblighi contrattuali imposti dal contratto, in particolare con riferimento al diligente adempimento delle mansioni pattuite, nel caso in cui i fatti non siano qualificabili come illeciti civili, penali o amministrativi.
Frequente è il ricorso agli investigatori privati anche per smascherare i dipendenti che commettono furti di beni aziendali, spesso serialmente.
Si prenda, ad esempio, il caso del dipendente di un supermercato licenziato per giusta causa dopo esser stato sorpreso – attraverso un sistema di telecamere occulte installate da un’agenzia investigativa – a prelevare prodotti del reparto dolciumi del magazzino.
La Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa, in quanto le telecamere erano state installate allo scopo di sorvegliare un solo e unico scaffale sul quale erano stati collocati determinati prodotti e accertare comportamenti differenti dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, ovvero salvaguardare il patrimonio aziendale (cfr. Cass. 10636/2017).
Analogamente, si segnala il caso della cassiera di un supermercato licenziata per mancata registrazione della vendita di alcuni prodotti e appropriazione delle relative somme, in due occasioni nell’arco di 48 ore. Anche in questo caso è stata confermata la legittimità del ricorso alle investigazioni aziendali (nonché del licenziamento) in quanto i controlli effettuati erano diretti a verificare eventuali sottrazioni di cassa e, quindi, a salvaguardare il patrimonio aziendale (cfr. Cass. 25674/2014).
È ormai riconosciuta dalla giurisprudenza la legittimità del ricorso all’agenzia investigativa da parte del datore di lavoro per raccogliere le prove di eventuali illeciti commessi da dipendenti ai danni del patrimonio e dell’immagine aziendale. Si tratta, infatti, di controlli non riconducibili né all’ambito di applicazione dell’art. 4 St. lav. né all’ambito di applicazione dell’art. 3 St. Lav., non avendo ad oggetto il corretto adempimento della prestazione lavorativa dedotta nel contratto, ma eventuali comportamenti illeciti, tali da minare la fiducia del datore.
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